POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO
Sabemos que a análise e descrição de cargos são fundamentais para a área de Gestão de Pessoas, pois influenciam diretamente no processo de recrutamento e seleção e de administração de salarial.
Um programa de análise de cargos irá apresentar três fases:
Assinale a alternativa que os corresponde:
Organização, execução e avaliação
Seleção, execução e especificação
Planejamento, preparação e execução
Preparação, execução e avaliação
Planejamento, elaboração e avaliação
Segundo Moraes (2016), no Brasil, os planos de previdência complementar buscam estabelecer parâmetros de qualidade de vida, minimizando as desigualdades existentes. O governo reconhece a necessidade de previdência privada e desenvolve ações para estimulá-la.
A rigor, a previdência complementar, como o próprio nome diz, é a maneira pela qual o cidadão poupa hoje, para complementar a sua aposentadoria no futuro. Os planos de previdência complementar apresentam diversas vantagens tanto para a empresa quanto para os colaboradores. Mesmo assim, a maioria dos gestores os considera apenas como mais um custo.
Assinale a alternativa que NÃO representa uma vantagem da previdência complementar para o colaborador:
Atração de talentos
Melhor qualidade de vida após a aposentadoria
Defesa contra adversidades em qualquer momento.
Acesso a seguro de vida em grupo
Acesso a convênios
Segundo Chiavenato (2015), a avaliação do cargo é uma recomendação do órgão de staff que deve ser aprovada pelo órgão de linha e pela direção da organização. Para facilitar esse trabalho de aprovação, algumas organizações utilizam a comissão de avaliação que é composta pelo responsável pela administração de salários e analistas, pelos diretores cujas áreas estejam envolvidas no trabalho, além de gerentes e chefes interessados. Por meio da comissão, pode-se chegar a uma solução harmônica e integrada garantindo-se plena aceitação e execução do programa.
São objetivos da comissão de avaliação:
Objetivo comportamental e objetivo financeiro
Objetivo financeiro e objetivo político
Objetivo técnico e objetivo político
Objetivo estrutural e objetivo político
Objetivo técnico e objetivo comportamental
A administração de salários fator fundamental na relação capital x trabalho no sistema das organizações. Representa uma função organizacional baseada em certos pressupostos que norteiam as políticas salariais e o valor de cada cargo. Nas organizações, cada cargo ou atividade tem seu valor individual. Assim sendo, pode-se definir que na administração de salários, as estruturas de salários deverão ser:
Equilibradas quanto ao nível da iniciativa apresentada pelo funcionário ao desempenhar as atividades.
Atentas aos riscos à saúde física e psicológica que estão associados ao cargo.
Comparadas ao esforço físico exigido pelo ocupante do cargo ao desempenhar a atividade.
Coerentes à experiência anterior do ocupante do cargo e à sua formação escolar.
Equitativas e justas em relação ao equilíbrio entre os demais cargos da organização.
Os sistemas de remuneração por competências apresentam vantagens em relação ao sistema tradicional, pois deixam de existir estruturas engessadas e ocasionadoras de obstáculos ao processo de trabalho.
Diante disso, a remuneração por competência foi a maneira que os sistemas de remuneração encontraram para tracejarem um novo parâmetro de justificação de salários e, ao mesmo tempo, acompanhar as mudanças organizacionais provocadas pelo mercado.
Em relação às características de um sistema de remuneração por competências, analise as assertivas:
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.
III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu auto investimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.
V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.
Estão corretas as assertivas:
I, II e III
I, II, III, IV e V
II e III
II, III e IV
III, IV e V
Em se tratando de Remuneração estratégica, Wood e Picarelli Filho (2009) não consideram suficientes apenas os princípios dos sistemas de remuneração estratégica para a sua formação destacando, portanto, objetivos que devem ser considerados e serão essenciais para o sucesso de um sistema de remuneração estratégica. Analise as assertivas e assinale a alternativa que contempla os objetivos:
I. Garantir que os objetivos pretendidos e que servem de base para a remuneração sejam factíveis, ou seja, que sejam desafiadores, mas estejam ao alcance das equipes e dos indivíduos.
II. Ter flexibilidade
III. Ter um horizonte
IV. Respeitar as diferenças entre unidades de negócios, níveis hierárquicos, funções, etc.
V. Buscar a simplicidade.
Estão corretas as assertivas:
I e II
III e IV
I, II, III, IV e V.
I, II e V
IV e V
Wood e Picarelli Filho (2009) definem remuneração estratégica como uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração que surgiu devido à necessidade de encontrar maneiras criativas de aumentar o vínculo entre a empresa e seus colaboradores.
A tarefa de construir um sistema de remuneração estratégica não é simples. Nesse sentido, o que é necessário fazer?
Assinale a alternativa correta:
É necessário realizar um estudo de construção dos aspectos da remuneração e reutilizá-los.
É necessário realizar um diagnóstico da organização e considerar todas as formas de remuneração existentes a fim de inutilizá-las.
É necessário realizar um estudo da organização e o que ela paga em termos salariais.
É necessário realizar um diagnóstico da organização considerando o ambiente externo e o posicionamento estratégico e deve-se ter um alto conhecimento das formas de remuneração e quando devem ser usadas.
É necessário realizar um estudo da organização e entender os objetivos de lucratividade da empresa.
Uma organização que busque estabelecer o equilíbrio interno para a sua administração salarial precisa utilizar um método de avaliação e classificação de cargos.
Trata-se de uma técnica analítica em que os cargos serão avaliados com base nos fatores de avaliação de cargo que passarão a ser denominados como fatores de especificações. Esse conceito refere-se a qual método de avaliação de cargos:
Assinale a alternativa correta:
Método de escalonamento simples
Método de categorias predeterminadas
Método de comparação de cargos.
Método de comparação por fatores
Método de avaliação por pontos
A Tecnologia da Informação está centrada em todas e quaisquer mudanças da nossa sociedade, irradiando nas mais diversas áreas o conhecimento. Nas organizações, a área de TI vem conquistando cada dia mais espaço e reconhecimento.
Sabendo da importância da tecnologia da informação para os processos organizacionais, conduzindo a estratégia da empresa, é possível identificar algumas facilitações conquistados pelo uso da TI em cada um dos componentes da remuneração estratégica.
Na previdência complementar, o uso da TI facilita:
Facilita o cálculo que representa a interação entre competência, posicionamento na carreira e salário.
Facilita a descrição e avaliações das funções para manter o equilíbrio externo.
Permitem facilitar a divulgação das medidas utilizadas e demais implicações necessárias.
Pode ser utilizada para vincular indicadores de desempenho ao salário.
Divulga as informações da evolução dos investimentos, aplicações, rentabilidade e informações individuais.
De acordo com Moraes (2016), a organização representa a união de diversas funções em diferentes níveis hierárquicos em que possui a administração salarial a envolvendo como um todo. Ela representará todas as normas utilizadas para estabelecer estruturas de salários igualitárias e justas a todos os envolvidos buscando colocar em prática essa definição de administração de salário, deve-se buscar o equilíbrio interno e externo.
Analise as assertivas e assinale a alternativa que representa o equilíbrio interno e externo:
I. No equilíbrio externo temos a avaliação de fontes externas que resultam em informações baseadas em pesquisas salariais.
II. O equilíbrio interno é garantido pelo recrutamento e seleção de pessoal assertivo.
III. O equilíbrio interno será desenvolvido com avaliações e classificações de cargos com base em programas desenvolvidos para descrição e análise das funções a serem desempenhadas.
IV. O equilíbrio externo também pode ser garantido pela ajuda do sindicato, o qual fornece informações válidas e coerentes auxiliando a organização na definição de quanto cada colaborador deve receber.
É correto o que se afirma em:
Organização, execução e avaliação
Seleção, execução e especificação
Planejamento, preparação e execução
Preparação, execução e avaliação
Planejamento, elaboração e avaliação
Segundo Moraes (2016), no Brasil, os planos de previdência complementar buscam estabelecer parâmetros de qualidade de vida, minimizando as desigualdades existentes. O governo reconhece a necessidade de previdência privada e desenvolve ações para estimulá-la.
A rigor, a previdência complementar, como o próprio nome diz, é a maneira pela qual o cidadão poupa hoje, para complementar a sua aposentadoria no futuro. Os planos de previdência complementar apresentam diversas vantagens tanto para a empresa quanto para os colaboradores. Mesmo assim, a maioria dos gestores os considera apenas como mais um custo.
Assinale a alternativa que NÃO representa uma vantagem da previdência complementar para o colaborador:
Atração de talentos
Melhor qualidade de vida após a aposentadoria
Defesa contra adversidades em qualquer momento.
Acesso a seguro de vida em grupo
Acesso a convênios
Segundo Chiavenato (2015), a avaliação do cargo é uma recomendação do órgão de staff que deve ser aprovada pelo órgão de linha e pela direção da organização. Para facilitar esse trabalho de aprovação, algumas organizações utilizam a comissão de avaliação que é composta pelo responsável pela administração de salários e analistas, pelos diretores cujas áreas estejam envolvidas no trabalho, além de gerentes e chefes interessados. Por meio da comissão, pode-se chegar a uma solução harmônica e integrada garantindo-se plena aceitação e execução do programa.
São objetivos da comissão de avaliação:
Objetivo comportamental e objetivo financeiro
Objetivo financeiro e objetivo político
Objetivo técnico e objetivo político
Objetivo estrutural e objetivo político
Objetivo técnico e objetivo comportamental
A administração de salários fator fundamental na relação capital x trabalho no sistema das organizações. Representa uma função organizacional baseada em certos pressupostos que norteiam as políticas salariais e o valor de cada cargo. Nas organizações, cada cargo ou atividade tem seu valor individual. Assim sendo, pode-se definir que na administração de salários, as estruturas de salários deverão ser:
Equilibradas quanto ao nível da iniciativa apresentada pelo funcionário ao desempenhar as atividades.
Atentas aos riscos à saúde física e psicológica que estão associados ao cargo.
Comparadas ao esforço físico exigido pelo ocupante do cargo ao desempenhar a atividade.
Coerentes à experiência anterior do ocupante do cargo e à sua formação escolar.
Equitativas e justas em relação ao equilíbrio entre os demais cargos da organização.
Os sistemas de remuneração por competências apresentam vantagens em relação ao sistema tradicional, pois deixam de existir estruturas engessadas e ocasionadoras de obstáculos ao processo de trabalho.
Diante disso, a remuneração por competência foi a maneira que os sistemas de remuneração encontraram para tracejarem um novo parâmetro de justificação de salários e, ao mesmo tempo, acompanhar as mudanças organizacionais provocadas pelo mercado.
Em relação às características de um sistema de remuneração por competências, analise as assertivas:
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.
III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu auto investimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.
V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.
Estão corretas as assertivas:
I, II e III
I, II, III, IV e V
II e III
II, III e IV
III, IV e V
Em se tratando de Remuneração estratégica, Wood e Picarelli Filho (2009) não consideram suficientes apenas os princípios dos sistemas de remuneração estratégica para a sua formação destacando, portanto, objetivos que devem ser considerados e serão essenciais para o sucesso de um sistema de remuneração estratégica. Analise as assertivas e assinale a alternativa que contempla os objetivos:
I. Garantir que os objetivos pretendidos e que servem de base para a remuneração sejam factíveis, ou seja, que sejam desafiadores, mas estejam ao alcance das equipes e dos indivíduos.
II. Ter flexibilidade
III. Ter um horizonte
IV. Respeitar as diferenças entre unidades de negócios, níveis hierárquicos, funções, etc.
V. Buscar a simplicidade.
Estão corretas as assertivas:
I e II
III e IV
I, II, III, IV e V.
I, II e V
IV e V
Wood e Picarelli Filho (2009) definem remuneração estratégica como uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração que surgiu devido à necessidade de encontrar maneiras criativas de aumentar o vínculo entre a empresa e seus colaboradores.
A tarefa de construir um sistema de remuneração estratégica não é simples. Nesse sentido, o que é necessário fazer?
Assinale a alternativa correta:
É necessário realizar um estudo de construção dos aspectos da remuneração e reutilizá-los.
É necessário realizar um diagnóstico da organização e considerar todas as formas de remuneração existentes a fim de inutilizá-las.
É necessário realizar um estudo da organização e o que ela paga em termos salariais.
É necessário realizar um diagnóstico da organização considerando o ambiente externo e o posicionamento estratégico e deve-se ter um alto conhecimento das formas de remuneração e quando devem ser usadas.
É necessário realizar um estudo da organização e entender os objetivos de lucratividade da empresa.
Uma organização que busque estabelecer o equilíbrio interno para a sua administração salarial precisa utilizar um método de avaliação e classificação de cargos.
Trata-se de uma técnica analítica em que os cargos serão avaliados com base nos fatores de avaliação de cargo que passarão a ser denominados como fatores de especificações. Esse conceito refere-se a qual método de avaliação de cargos:
Assinale a alternativa correta:
Método de escalonamento simples
Método de categorias predeterminadas
Método de comparação de cargos.
Método de comparação por fatores
Método de avaliação por pontos
A Tecnologia da Informação está centrada em todas e quaisquer mudanças da nossa sociedade, irradiando nas mais diversas áreas o conhecimento. Nas organizações, a área de TI vem conquistando cada dia mais espaço e reconhecimento.
Sabendo da importância da tecnologia da informação para os processos organizacionais, conduzindo a estratégia da empresa, é possível identificar algumas facilitações conquistados pelo uso da TI em cada um dos componentes da remuneração estratégica.
Na previdência complementar, o uso da TI facilita:
Facilita o cálculo que representa a interação entre competência, posicionamento na carreira e salário.
Facilita a descrição e avaliações das funções para manter o equilíbrio externo.
Permitem facilitar a divulgação das medidas utilizadas e demais implicações necessárias.
Pode ser utilizada para vincular indicadores de desempenho ao salário.
Divulga as informações da evolução dos investimentos, aplicações, rentabilidade e informações individuais.
De acordo com Moraes (2016), a organização representa a união de diversas funções em diferentes níveis hierárquicos em que possui a administração salarial a envolvendo como um todo. Ela representará todas as normas utilizadas para estabelecer estruturas de salários igualitárias e justas a todos os envolvidos buscando colocar em prática essa definição de administração de salário, deve-se buscar o equilíbrio interno e externo.
Analise as assertivas e assinale a alternativa que representa o equilíbrio interno e externo:
I. No equilíbrio externo temos a avaliação de fontes externas que resultam em informações baseadas em pesquisas salariais.
II. O equilíbrio interno é garantido pelo recrutamento e seleção de pessoal assertivo.
III. O equilíbrio interno será desenvolvido com avaliações e classificações de cargos com base em programas desenvolvidos para descrição e análise das funções a serem desempenhadas.
IV. O equilíbrio externo também pode ser garantido pela ajuda do sindicato, o qual fornece informações válidas e coerentes auxiliando a organização na definição de quanto cada colaborador deve receber.
É correto o que se afirma em:
Atração de talentos
Melhor qualidade de vida após a aposentadoria
Defesa contra adversidades em qualquer momento.
Acesso a seguro de vida em grupo
Acesso a convênios
Segundo Chiavenato (2015), a avaliação do cargo é uma recomendação do órgão de staff que deve ser aprovada pelo órgão de linha e pela direção da organização. Para facilitar esse trabalho de aprovação, algumas organizações utilizam a comissão de avaliação que é composta pelo responsável pela administração de salários e analistas, pelos diretores cujas áreas estejam envolvidas no trabalho, além de gerentes e chefes interessados. Por meio da comissão, pode-se chegar a uma solução harmônica e integrada garantindo-se plena aceitação e execução do programa.
São objetivos da comissão de avaliação:
Objetivo comportamental e objetivo financeiro
Objetivo financeiro e objetivo político
Objetivo técnico e objetivo político
Objetivo estrutural e objetivo político
Objetivo técnico e objetivo comportamental
A administração de salários fator fundamental na relação capital x trabalho no sistema das organizações. Representa uma função organizacional baseada em certos pressupostos que norteiam as políticas salariais e o valor de cada cargo. Nas organizações, cada cargo ou atividade tem seu valor individual. Assim sendo, pode-se definir que na administração de salários, as estruturas de salários deverão ser:
Equilibradas quanto ao nível da iniciativa apresentada pelo funcionário ao desempenhar as atividades.
Atentas aos riscos à saúde física e psicológica que estão associados ao cargo.
Comparadas ao esforço físico exigido pelo ocupante do cargo ao desempenhar a atividade.
Coerentes à experiência anterior do ocupante do cargo e à sua formação escolar.
Equitativas e justas em relação ao equilíbrio entre os demais cargos da organização.
Os sistemas de remuneração por competências apresentam vantagens em relação ao sistema tradicional, pois deixam de existir estruturas engessadas e ocasionadoras de obstáculos ao processo de trabalho.
Diante disso, a remuneração por competência foi a maneira que os sistemas de remuneração encontraram para tracejarem um novo parâmetro de justificação de salários e, ao mesmo tempo, acompanhar as mudanças organizacionais provocadas pelo mercado.
Em relação às características de um sistema de remuneração por competências, analise as assertivas:
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.
III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu auto investimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.
V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.
Estão corretas as assertivas:
I, II e III
I, II, III, IV e V
II e III
II, III e IV
III, IV e V
Em se tratando de Remuneração estratégica, Wood e Picarelli Filho (2009) não consideram suficientes apenas os princípios dos sistemas de remuneração estratégica para a sua formação destacando, portanto, objetivos que devem ser considerados e serão essenciais para o sucesso de um sistema de remuneração estratégica. Analise as assertivas e assinale a alternativa que contempla os objetivos:
I. Garantir que os objetivos pretendidos e que servem de base para a remuneração sejam factíveis, ou seja, que sejam desafiadores, mas estejam ao alcance das equipes e dos indivíduos.
II. Ter flexibilidade
III. Ter um horizonte
IV. Respeitar as diferenças entre unidades de negócios, níveis hierárquicos, funções, etc.
V. Buscar a simplicidade.
Estão corretas as assertivas:
I e II
III e IV
I, II, III, IV e V.
I, II e V
IV e V
Wood e Picarelli Filho (2009) definem remuneração estratégica como uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração que surgiu devido à necessidade de encontrar maneiras criativas de aumentar o vínculo entre a empresa e seus colaboradores.
A tarefa de construir um sistema de remuneração estratégica não é simples. Nesse sentido, o que é necessário fazer?
Assinale a alternativa correta:
É necessário realizar um estudo de construção dos aspectos da remuneração e reutilizá-los.
É necessário realizar um diagnóstico da organização e considerar todas as formas de remuneração existentes a fim de inutilizá-las.
É necessário realizar um estudo da organização e o que ela paga em termos salariais.
É necessário realizar um diagnóstico da organização considerando o ambiente externo e o posicionamento estratégico e deve-se ter um alto conhecimento das formas de remuneração e quando devem ser usadas.
É necessário realizar um estudo da organização e entender os objetivos de lucratividade da empresa.
Uma organização que busque estabelecer o equilíbrio interno para a sua administração salarial precisa utilizar um método de avaliação e classificação de cargos.
Trata-se de uma técnica analítica em que os cargos serão avaliados com base nos fatores de avaliação de cargo que passarão a ser denominados como fatores de especificações. Esse conceito refere-se a qual método de avaliação de cargos:
Assinale a alternativa correta:
Método de escalonamento simples
Método de categorias predeterminadas
Método de comparação de cargos.
Método de comparação por fatores
Método de avaliação por pontos
A Tecnologia da Informação está centrada em todas e quaisquer mudanças da nossa sociedade, irradiando nas mais diversas áreas o conhecimento. Nas organizações, a área de TI vem conquistando cada dia mais espaço e reconhecimento.
Sabendo da importância da tecnologia da informação para os processos organizacionais, conduzindo a estratégia da empresa, é possível identificar algumas facilitações conquistados pelo uso da TI em cada um dos componentes da remuneração estratégica.
Na previdência complementar, o uso da TI facilita:
Facilita o cálculo que representa a interação entre competência, posicionamento na carreira e salário.
Facilita a descrição e avaliações das funções para manter o equilíbrio externo.
Permitem facilitar a divulgação das medidas utilizadas e demais implicações necessárias.
Pode ser utilizada para vincular indicadores de desempenho ao salário.
Divulga as informações da evolução dos investimentos, aplicações, rentabilidade e informações individuais.
De acordo com Moraes (2016), a organização representa a união de diversas funções em diferentes níveis hierárquicos em que possui a administração salarial a envolvendo como um todo. Ela representará todas as normas utilizadas para estabelecer estruturas de salários igualitárias e justas a todos os envolvidos buscando colocar em prática essa definição de administração de salário, deve-se buscar o equilíbrio interno e externo.
Analise as assertivas e assinale a alternativa que representa o equilíbrio interno e externo:
I. No equilíbrio externo temos a avaliação de fontes externas que resultam em informações baseadas em pesquisas salariais.
II. O equilíbrio interno é garantido pelo recrutamento e seleção de pessoal assertivo.
III. O equilíbrio interno será desenvolvido com avaliações e classificações de cargos com base em programas desenvolvidos para descrição e análise das funções a serem desempenhadas.
IV. O equilíbrio externo também pode ser garantido pela ajuda do sindicato, o qual fornece informações válidas e coerentes auxiliando a organização na definição de quanto cada colaborador deve receber.
É correto o que se afirma em:
Objetivo comportamental e objetivo financeiro
Objetivo financeiro e objetivo político
Objetivo técnico e objetivo político
Objetivo estrutural e objetivo político
Objetivo técnico e objetivo comportamental
A administração de salários fator fundamental na relação capital x trabalho no sistema das organizações. Representa uma função organizacional baseada em certos pressupostos que norteiam as políticas salariais e o valor de cada cargo. Nas organizações, cada cargo ou atividade tem seu valor individual. Assim sendo, pode-se definir que na administração de salários, as estruturas de salários deverão ser:
Equilibradas quanto ao nível da iniciativa apresentada pelo funcionário ao desempenhar as atividades.
Atentas aos riscos à saúde física e psicológica que estão associados ao cargo.
Comparadas ao esforço físico exigido pelo ocupante do cargo ao desempenhar a atividade.
Coerentes à experiência anterior do ocupante do cargo e à sua formação escolar.
Equitativas e justas em relação ao equilíbrio entre os demais cargos da organização.
Os sistemas de remuneração por competências apresentam vantagens em relação ao sistema tradicional, pois deixam de existir estruturas engessadas e ocasionadoras de obstáculos ao processo de trabalho.
Diante disso, a remuneração por competência foi a maneira que os sistemas de remuneração encontraram para tracejarem um novo parâmetro de justificação de salários e, ao mesmo tempo, acompanhar as mudanças organizacionais provocadas pelo mercado.
Em relação às características de um sistema de remuneração por competências, analise as assertivas:
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.
III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu auto investimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.
V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.
Estão corretas as assertivas:
I, II e III
I, II, III, IV e V
II e III
II, III e IV
III, IV e V
Em se tratando de Remuneração estratégica, Wood e Picarelli Filho (2009) não consideram suficientes apenas os princípios dos sistemas de remuneração estratégica para a sua formação destacando, portanto, objetivos que devem ser considerados e serão essenciais para o sucesso de um sistema de remuneração estratégica. Analise as assertivas e assinale a alternativa que contempla os objetivos:
I. Garantir que os objetivos pretendidos e que servem de base para a remuneração sejam factíveis, ou seja, que sejam desafiadores, mas estejam ao alcance das equipes e dos indivíduos.
II. Ter flexibilidade
III. Ter um horizonte
IV. Respeitar as diferenças entre unidades de negócios, níveis hierárquicos, funções, etc.
V. Buscar a simplicidade.
Estão corretas as assertivas:
I e II
III e IV
I, II, III, IV e V.
I, II e V
IV e V
Wood e Picarelli Filho (2009) definem remuneração estratégica como uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração que surgiu devido à necessidade de encontrar maneiras criativas de aumentar o vínculo entre a empresa e seus colaboradores.
A tarefa de construir um sistema de remuneração estratégica não é simples. Nesse sentido, o que é necessário fazer?
Assinale a alternativa correta:
É necessário realizar um estudo de construção dos aspectos da remuneração e reutilizá-los.
É necessário realizar um diagnóstico da organização e considerar todas as formas de remuneração existentes a fim de inutilizá-las.
É necessário realizar um estudo da organização e o que ela paga em termos salariais.
É necessário realizar um diagnóstico da organização considerando o ambiente externo e o posicionamento estratégico e deve-se ter um alto conhecimento das formas de remuneração e quando devem ser usadas.
É necessário realizar um estudo da organização e entender os objetivos de lucratividade da empresa.
Uma organização que busque estabelecer o equilíbrio interno para a sua administração salarial precisa utilizar um método de avaliação e classificação de cargos.
Trata-se de uma técnica analítica em que os cargos serão avaliados com base nos fatores de avaliação de cargo que passarão a ser denominados como fatores de especificações. Esse conceito refere-se a qual método de avaliação de cargos:
Assinale a alternativa correta:
Método de escalonamento simples
Método de categorias predeterminadas
Método de comparação de cargos.
Método de comparação por fatores
Método de avaliação por pontos
A Tecnologia da Informação está centrada em todas e quaisquer mudanças da nossa sociedade, irradiando nas mais diversas áreas o conhecimento. Nas organizações, a área de TI vem conquistando cada dia mais espaço e reconhecimento.
Sabendo da importância da tecnologia da informação para os processos organizacionais, conduzindo a estratégia da empresa, é possível identificar algumas facilitações conquistados pelo uso da TI em cada um dos componentes da remuneração estratégica.
Na previdência complementar, o uso da TI facilita:
Facilita o cálculo que representa a interação entre competência, posicionamento na carreira e salário.
Facilita a descrição e avaliações das funções para manter o equilíbrio externo.
Permitem facilitar a divulgação das medidas utilizadas e demais implicações necessárias.
Pode ser utilizada para vincular indicadores de desempenho ao salário.
Divulga as informações da evolução dos investimentos, aplicações, rentabilidade e informações individuais.
De acordo com Moraes (2016), a organização representa a união de diversas funções em diferentes níveis hierárquicos em que possui a administração salarial a envolvendo como um todo. Ela representará todas as normas utilizadas para estabelecer estruturas de salários igualitárias e justas a todos os envolvidos buscando colocar em prática essa definição de administração de salário, deve-se buscar o equilíbrio interno e externo.
Analise as assertivas e assinale a alternativa que representa o equilíbrio interno e externo:
I. No equilíbrio externo temos a avaliação de fontes externas que resultam em informações baseadas em pesquisas salariais.
II. O equilíbrio interno é garantido pelo recrutamento e seleção de pessoal assertivo.
III. O equilíbrio interno será desenvolvido com avaliações e classificações de cargos com base em programas desenvolvidos para descrição e análise das funções a serem desempenhadas.
IV. O equilíbrio externo também pode ser garantido pela ajuda do sindicato, o qual fornece informações válidas e coerentes auxiliando a organização na definição de quanto cada colaborador deve receber.
É correto o que se afirma em:
Equilibradas quanto ao nível da iniciativa apresentada pelo funcionário ao desempenhar as atividades.
Atentas aos riscos à saúde física e psicológica que estão associados ao cargo.
Comparadas ao esforço físico exigido pelo ocupante do cargo ao desempenhar a atividade.
Coerentes à experiência anterior do ocupante do cargo e à sua formação escolar.
Equitativas e justas em relação ao equilíbrio entre os demais cargos da organização.
Os sistemas de remuneração por competências apresentam vantagens em relação ao sistema tradicional, pois deixam de existir estruturas engessadas e ocasionadoras de obstáculos ao processo de trabalho.
Diante disso, a remuneração por competência foi a maneira que os sistemas de remuneração encontraram para tracejarem um novo parâmetro de justificação de salários e, ao mesmo tempo, acompanhar as mudanças organizacionais provocadas pelo mercado.
Em relação às características de um sistema de remuneração por competências, analise as assertivas:
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.
III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu auto investimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.
V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.
Estão corretas as assertivas:
I, II e III
I, II, III, IV e V
II e III
II, III e IV
III, IV e V
Em se tratando de Remuneração estratégica, Wood e Picarelli Filho (2009) não consideram suficientes apenas os princípios dos sistemas de remuneração estratégica para a sua formação destacando, portanto, objetivos que devem ser considerados e serão essenciais para o sucesso de um sistema de remuneração estratégica. Analise as assertivas e assinale a alternativa que contempla os objetivos:
I. Garantir que os objetivos pretendidos e que servem de base para a remuneração sejam factíveis, ou seja, que sejam desafiadores, mas estejam ao alcance das equipes e dos indivíduos.
II. Ter flexibilidade
III. Ter um horizonte
IV. Respeitar as diferenças entre unidades de negócios, níveis hierárquicos, funções, etc.
V. Buscar a simplicidade.
Estão corretas as assertivas:
I e II
III e IV
I, II, III, IV e V.
I, II e V
IV e V
Wood e Picarelli Filho (2009) definem remuneração estratégica como uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração que surgiu devido à necessidade de encontrar maneiras criativas de aumentar o vínculo entre a empresa e seus colaboradores.
A tarefa de construir um sistema de remuneração estratégica não é simples. Nesse sentido, o que é necessário fazer?
Assinale a alternativa correta:
É necessário realizar um estudo de construção dos aspectos da remuneração e reutilizá-los.
É necessário realizar um diagnóstico da organização e considerar todas as formas de remuneração existentes a fim de inutilizá-las.
É necessário realizar um estudo da organização e o que ela paga em termos salariais.
É necessário realizar um diagnóstico da organização considerando o ambiente externo e o posicionamento estratégico e deve-se ter um alto conhecimento das formas de remuneração e quando devem ser usadas.
É necessário realizar um estudo da organização e entender os objetivos de lucratividade da empresa.
Uma organização que busque estabelecer o equilíbrio interno para a sua administração salarial precisa utilizar um método de avaliação e classificação de cargos.
Trata-se de uma técnica analítica em que os cargos serão avaliados com base nos fatores de avaliação de cargo que passarão a ser denominados como fatores de especificações. Esse conceito refere-se a qual método de avaliação de cargos:
Assinale a alternativa correta:
Método de escalonamento simples
Método de categorias predeterminadas
Método de comparação de cargos.
Método de comparação por fatores
Método de avaliação por pontos
A Tecnologia da Informação está centrada em todas e quaisquer mudanças da nossa sociedade, irradiando nas mais diversas áreas o conhecimento. Nas organizações, a área de TI vem conquistando cada dia mais espaço e reconhecimento.
Sabendo da importância da tecnologia da informação para os processos organizacionais, conduzindo a estratégia da empresa, é possível identificar algumas facilitações conquistados pelo uso da TI em cada um dos componentes da remuneração estratégica.
Na previdência complementar, o uso da TI facilita:
Facilita o cálculo que representa a interação entre competência, posicionamento na carreira e salário.
Facilita a descrição e avaliações das funções para manter o equilíbrio externo.
Permitem facilitar a divulgação das medidas utilizadas e demais implicações necessárias.
Pode ser utilizada para vincular indicadores de desempenho ao salário.
Divulga as informações da evolução dos investimentos, aplicações, rentabilidade e informações individuais.
De acordo com Moraes (2016), a organização representa a união de diversas funções em diferentes níveis hierárquicos em que possui a administração salarial a envolvendo como um todo. Ela representará todas as normas utilizadas para estabelecer estruturas de salários igualitárias e justas a todos os envolvidos buscando colocar em prática essa definição de administração de salário, deve-se buscar o equilíbrio interno e externo.
Analise as assertivas e assinale a alternativa que representa o equilíbrio interno e externo:
I. No equilíbrio externo temos a avaliação de fontes externas que resultam em informações baseadas em pesquisas salariais.
II. O equilíbrio interno é garantido pelo recrutamento e seleção de pessoal assertivo.
III. O equilíbrio interno será desenvolvido com avaliações e classificações de cargos com base em programas desenvolvidos para descrição e análise das funções a serem desempenhadas.
IV. O equilíbrio externo também pode ser garantido pela ajuda do sindicato, o qual fornece informações válidas e coerentes auxiliando a organização na definição de quanto cada colaborador deve receber.
É correto o que se afirma em:
I, II e III
I, II, III, IV e V
II e III
II, III e IV
III, IV e V
Em se tratando de Remuneração estratégica, Wood e Picarelli Filho (2009) não consideram suficientes apenas os princípios dos sistemas de remuneração estratégica para a sua formação destacando, portanto, objetivos que devem ser considerados e serão essenciais para o sucesso de um sistema de remuneração estratégica. Analise as assertivas e assinale a alternativa que contempla os objetivos:
I. Garantir que os objetivos pretendidos e que servem de base para a remuneração sejam factíveis, ou seja, que sejam desafiadores, mas estejam ao alcance das equipes e dos indivíduos.
II. Ter flexibilidade
III. Ter um horizonte
IV. Respeitar as diferenças entre unidades de negócios, níveis hierárquicos, funções, etc.
V. Buscar a simplicidade.
Estão corretas as assertivas:
I e II
III e IV
I, II, III, IV e V.
I, II e V
IV e V
Wood e Picarelli Filho (2009) definem remuneração estratégica como uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração que surgiu devido à necessidade de encontrar maneiras criativas de aumentar o vínculo entre a empresa e seus colaboradores.
A tarefa de construir um sistema de remuneração estratégica não é simples. Nesse sentido, o que é necessário fazer?
Assinale a alternativa correta:
É necessário realizar um estudo de construção dos aspectos da remuneração e reutilizá-los.
É necessário realizar um diagnóstico da organização e considerar todas as formas de remuneração existentes a fim de inutilizá-las.
É necessário realizar um estudo da organização e o que ela paga em termos salariais.
É necessário realizar um diagnóstico da organização considerando o ambiente externo e o posicionamento estratégico e deve-se ter um alto conhecimento das formas de remuneração e quando devem ser usadas.
É necessário realizar um estudo da organização e entender os objetivos de lucratividade da empresa.
Uma organização que busque estabelecer o equilíbrio interno para a sua administração salarial precisa utilizar um método de avaliação e classificação de cargos.
Trata-se de uma técnica analítica em que os cargos serão avaliados com base nos fatores de avaliação de cargo que passarão a ser denominados como fatores de especificações. Esse conceito refere-se a qual método de avaliação de cargos:
Assinale a alternativa correta:
Método de escalonamento simples
Método de categorias predeterminadas
Método de comparação de cargos.
Método de comparação por fatores
Método de avaliação por pontos
A Tecnologia da Informação está centrada em todas e quaisquer mudanças da nossa sociedade, irradiando nas mais diversas áreas o conhecimento. Nas organizações, a área de TI vem conquistando cada dia mais espaço e reconhecimento.
Sabendo da importância da tecnologia da informação para os processos organizacionais, conduzindo a estratégia da empresa, é possível identificar algumas facilitações conquistados pelo uso da TI em cada um dos componentes da remuneração estratégica.
Na previdência complementar, o uso da TI facilita:
Facilita o cálculo que representa a interação entre competência, posicionamento na carreira e salário.
Facilita a descrição e avaliações das funções para manter o equilíbrio externo.
Permitem facilitar a divulgação das medidas utilizadas e demais implicações necessárias.
Pode ser utilizada para vincular indicadores de desempenho ao salário.
Divulga as informações da evolução dos investimentos, aplicações, rentabilidade e informações individuais.
De acordo com Moraes (2016), a organização representa a união de diversas funções em diferentes níveis hierárquicos em que possui a administração salarial a envolvendo como um todo. Ela representará todas as normas utilizadas para estabelecer estruturas de salários igualitárias e justas a todos os envolvidos buscando colocar em prática essa definição de administração de salário, deve-se buscar o equilíbrio interno e externo.
Analise as assertivas e assinale a alternativa que representa o equilíbrio interno e externo:
I. No equilíbrio externo temos a avaliação de fontes externas que resultam em informações baseadas em pesquisas salariais.
II. O equilíbrio interno é garantido pelo recrutamento e seleção de pessoal assertivo.
III. O equilíbrio interno será desenvolvido com avaliações e classificações de cargos com base em programas desenvolvidos para descrição e análise das funções a serem desempenhadas.
IV. O equilíbrio externo também pode ser garantido pela ajuda do sindicato, o qual fornece informações válidas e coerentes auxiliando a organização na definição de quanto cada colaborador deve receber.
É correto o que se afirma em:
I e II
III e IV
I, II, III, IV e V.
I, II e V
IV e V
Wood e Picarelli Filho (2009) definem remuneração estratégica como uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração que surgiu devido à necessidade de encontrar maneiras criativas de aumentar o vínculo entre a empresa e seus colaboradores.
A tarefa de construir um sistema de remuneração estratégica não é simples. Nesse sentido, o que é necessário fazer?
Assinale a alternativa correta:
É necessário realizar um estudo de construção dos aspectos da remuneração e reutilizá-los.
É necessário realizar um diagnóstico da organização e considerar todas as formas de remuneração existentes a fim de inutilizá-las.
É necessário realizar um estudo da organização e o que ela paga em termos salariais.
É necessário realizar um diagnóstico da organização considerando o ambiente externo e o posicionamento estratégico e deve-se ter um alto conhecimento das formas de remuneração e quando devem ser usadas.
É necessário realizar um estudo da organização e entender os objetivos de lucratividade da empresa.
Uma organização que busque estabelecer o equilíbrio interno para a sua administração salarial precisa utilizar um método de avaliação e classificação de cargos.
Trata-se de uma técnica analítica em que os cargos serão avaliados com base nos fatores de avaliação de cargo que passarão a ser denominados como fatores de especificações. Esse conceito refere-se a qual método de avaliação de cargos:
Assinale a alternativa correta:
Método de escalonamento simples
Método de categorias predeterminadas
Método de comparação de cargos.
Método de comparação por fatores
Método de avaliação por pontos
A Tecnologia da Informação está centrada em todas e quaisquer mudanças da nossa sociedade, irradiando nas mais diversas áreas o conhecimento. Nas organizações, a área de TI vem conquistando cada dia mais espaço e reconhecimento.
Sabendo da importância da tecnologia da informação para os processos organizacionais, conduzindo a estratégia da empresa, é possível identificar algumas facilitações conquistados pelo uso da TI em cada um dos componentes da remuneração estratégica.
Na previdência complementar, o uso da TI facilita:
Facilita o cálculo que representa a interação entre competência, posicionamento na carreira e salário.
Facilita a descrição e avaliações das funções para manter o equilíbrio externo.
Permitem facilitar a divulgação das medidas utilizadas e demais implicações necessárias.
Pode ser utilizada para vincular indicadores de desempenho ao salário.
Divulga as informações da evolução dos investimentos, aplicações, rentabilidade e informações individuais.
De acordo com Moraes (2016), a organização representa a união de diversas funções em diferentes níveis hierárquicos em que possui a administração salarial a envolvendo como um todo. Ela representará todas as normas utilizadas para estabelecer estruturas de salários igualitárias e justas a todos os envolvidos buscando colocar em prática essa definição de administração de salário, deve-se buscar o equilíbrio interno e externo.
Analise as assertivas e assinale a alternativa que representa o equilíbrio interno e externo:
I. No equilíbrio externo temos a avaliação de fontes externas que resultam em informações baseadas em pesquisas salariais.
II. O equilíbrio interno é garantido pelo recrutamento e seleção de pessoal assertivo.
III. O equilíbrio interno será desenvolvido com avaliações e classificações de cargos com base em programas desenvolvidos para descrição e análise das funções a serem desempenhadas.
IV. O equilíbrio externo também pode ser garantido pela ajuda do sindicato, o qual fornece informações válidas e coerentes auxiliando a organização na definição de quanto cada colaborador deve receber.
É correto o que se afirma em:
É necessário realizar um estudo de construção dos aspectos da remuneração e reutilizá-los.
É necessário realizar um diagnóstico da organização e considerar todas as formas de remuneração existentes a fim de inutilizá-las.
É necessário realizar um estudo da organização e o que ela paga em termos salariais.
É necessário realizar um diagnóstico da organização considerando o ambiente externo e o posicionamento estratégico e deve-se ter um alto conhecimento das formas de remuneração e quando devem ser usadas.
É necessário realizar um estudo da organização e entender os objetivos de lucratividade da empresa.
Uma organização que busque estabelecer o equilíbrio interno para a sua administração salarial precisa utilizar um método de avaliação e classificação de cargos.
Trata-se de uma técnica analítica em que os cargos serão avaliados com base nos fatores de avaliação de cargo que passarão a ser denominados como fatores de especificações. Esse conceito refere-se a qual método de avaliação de cargos:
Assinale a alternativa correta:
Método de escalonamento simples
Método de categorias predeterminadas
Método de comparação de cargos.
Método de comparação por fatores
Método de avaliação por pontos
A Tecnologia da Informação está centrada em todas e quaisquer mudanças da nossa sociedade, irradiando nas mais diversas áreas o conhecimento. Nas organizações, a área de TI vem conquistando cada dia mais espaço e reconhecimento.
Sabendo da importância da tecnologia da informação para os processos organizacionais, conduzindo a estratégia da empresa, é possível identificar algumas facilitações conquistados pelo uso da TI em cada um dos componentes da remuneração estratégica.
Na previdência complementar, o uso da TI facilita:
Facilita o cálculo que representa a interação entre competência, posicionamento na carreira e salário.
Facilita a descrição e avaliações das funções para manter o equilíbrio externo.
Permitem facilitar a divulgação das medidas utilizadas e demais implicações necessárias.
Pode ser utilizada para vincular indicadores de desempenho ao salário.
Divulga as informações da evolução dos investimentos, aplicações, rentabilidade e informações individuais.
De acordo com Moraes (2016), a organização representa a união de diversas funções em diferentes níveis hierárquicos em que possui a administração salarial a envolvendo como um todo. Ela representará todas as normas utilizadas para estabelecer estruturas de salários igualitárias e justas a todos os envolvidos buscando colocar em prática essa definição de administração de salário, deve-se buscar o equilíbrio interno e externo.
Analise as assertivas e assinale a alternativa que representa o equilíbrio interno e externo:
I. No equilíbrio externo temos a avaliação de fontes externas que resultam em informações baseadas em pesquisas salariais.
II. O equilíbrio interno é garantido pelo recrutamento e seleção de pessoal assertivo.
III. O equilíbrio interno será desenvolvido com avaliações e classificações de cargos com base em programas desenvolvidos para descrição e análise das funções a serem desempenhadas.
IV. O equilíbrio externo também pode ser garantido pela ajuda do sindicato, o qual fornece informações válidas e coerentes auxiliando a organização na definição de quanto cada colaborador deve receber.
É correto o que se afirma em:
Método de escalonamento simples
Método de categorias predeterminadas
Método de comparação de cargos.
Método de comparação por fatores
Método de avaliação por pontos
A Tecnologia da Informação está centrada em todas e quaisquer mudanças da nossa sociedade, irradiando nas mais diversas áreas o conhecimento. Nas organizações, a área de TI vem conquistando cada dia mais espaço e reconhecimento.
Sabendo da importância da tecnologia da informação para os processos organizacionais, conduzindo a estratégia da empresa, é possível identificar algumas facilitações conquistados pelo uso da TI em cada um dos componentes da remuneração estratégica.
Na previdência complementar, o uso da TI facilita:
Facilita o cálculo que representa a interação entre competência, posicionamento na carreira e salário.
Facilita a descrição e avaliações das funções para manter o equilíbrio externo.
Permitem facilitar a divulgação das medidas utilizadas e demais implicações necessárias.
Pode ser utilizada para vincular indicadores de desempenho ao salário.
Divulga as informações da evolução dos investimentos, aplicações, rentabilidade e informações individuais.
De acordo com Moraes (2016), a organização representa a união de diversas funções em diferentes níveis hierárquicos em que possui a administração salarial a envolvendo como um todo. Ela representará todas as normas utilizadas para estabelecer estruturas de salários igualitárias e justas a todos os envolvidos buscando colocar em prática essa definição de administração de salário, deve-se buscar o equilíbrio interno e externo.
Analise as assertivas e assinale a alternativa que representa o equilíbrio interno e externo:
I. No equilíbrio externo temos a avaliação de fontes externas que resultam em informações baseadas em pesquisas salariais.
II. O equilíbrio interno é garantido pelo recrutamento e seleção de pessoal assertivo.
III. O equilíbrio interno será desenvolvido com avaliações e classificações de cargos com base em programas desenvolvidos para descrição e análise das funções a serem desempenhadas.
IV. O equilíbrio externo também pode ser garantido pela ajuda do sindicato, o qual fornece informações válidas e coerentes auxiliando a organização na definição de quanto cada colaborador deve receber.
É correto o que se afirma em:
Facilita o cálculo que representa a interação entre competência, posicionamento na carreira e salário.
Facilita a descrição e avaliações das funções para manter o equilíbrio externo.
Permitem facilitar a divulgação das medidas utilizadas e demais implicações necessárias.
Pode ser utilizada para vincular indicadores de desempenho ao salário.
Divulga as informações da evolução dos investimentos, aplicações, rentabilidade e informações individuais.